编辑导语：在互联网行业，“996”现象由来已久，受到了越多越多人的关注并且被不断的提起和讨论。尽管已经有如此多的讨论，“996”却并未被消除，反而逐渐渗入到了互联网行业的各个角落。“996”制度是如何在互联网行业野蛮生长的？本文作者通过对200名互联网从业者进行调查访谈，来为我们解答这个问题。

“早些时候，马云撂了一句“能够996是修来的福报”，一石激起千层浪，有些网友站在马云的立场怒怼“你们不996，我怎么成首富呢？”。马老师迅速调整口风又说“任何公司不应该，也不能强制员工996，阿里从来都提倡认真生活，快乐工作”。

表达过类似观点的大佬不止马老师这一个，刘强东接着就发“8116+8”，又说“混日子的人不是我的兄弟”，可最后又说“京东不会强制员工996或995，但是每一个京东人都必须具备拼搏精神”。

互联网的两个顶级大佬的这番言论道出了一个普遍问题，很多老板们都觉得“996”是个好东西，可又不敢强着来（毕竟《劳动法》在那里摆着），只想让我们这些打工人自行领会，然后乖乖的去这样干就好了。

那么“996”工作模式在互联网行业究竟占有多大比例？又是什么原因造成很多互联网打工人陷入到“996”工作模式呢？百人访谈项目组带着这些问题，对200个互联网人展开了一番调查研究。

一、打工人为什么会陷入“996”

为了力求数据全面、准确，本次研究的这200个对象中涉及多个互联网工种，有产品经理、运营、程序员、设计师等等，既有一线城市也有二线城市（绝大部分还是一线城市），通过访谈，我们总结出几种典型的因素。

1. “996”激励机制-大棒加于身

大家都知道最近拼多多的黄峥功成身退了。

根据拼多多公开的数据显示，去年活跃买家用户达到了7.884 亿，华丽丽的超越了淘宝的7.79亿，坐上了电商“一哥”的宝座。拼多多3年上市，3年超过十几年的京东，5年又超过电商领域的绝对王者阿里，造就如此功业，拼多多那些一个月至少工作300小时的“本分”员工功不可没。

事实上，互联网公司要想在竞争激烈、巨头林立的互联网行业发展起来，一个是靠创新，再一个就是要跑的足够快，因为你的创新很容易被别人发现且赶超。要想跑的快就要激励员工多干活。

公司里面激励人的常用的手段是“胡萝卜+大棒”，促使人“996”这件事上也不例外。不过企业往往更喜欢“大棒”，因为“大棒”更直接，恐惧是普遍性的，而每个人渴望的“胡萝卜”口味不尽相同，所以不易操作。

这常见的“大棒”是kpi和内部竞赛。一个互联网新媒体公司的受访者阿离说，去年制定kpi时，老板先让大家自己根据去年完成情况自己定，然后跟你一起过kpi目标的时候，就说今年要实现跨越式发展，直接给你kpi翻倍。

本来你按照历史数据就是需要跳一跳才能够得着了，结果老板非要让你飞一飞。这样正常工作时间里，任你走路、说话再飞快也做不完工作了，你只能自动延长时间才能去完成。

还有一位来自某互联网独角兽公司的产品经理跟我们说，他们公司是通过小组工作时间汇总制来让大家“996”的。

每个月公司会对每个小组所有人工作时间进行汇总，然后工作时长倒数的两个小组要被公司通过邮件进行全员通报，还会影响到绩效及其他评选。另外，每个小组要想加新人，平均每人每天工作时长必须在15小时以上才行。

当然，还有通过价值观来形成口头制度来让员工”996“的。网上就盛传那个讲“本分”的拼多多就这样。

本想着“本分”就是正常上班就好了，可是你要每月工作300个小时才能做到人家说的“本分”，而且工时只是人家绩效达标的一项，工时还被视为各部门努力程度的凭证，每个组必须全员达标全组才能达标，否则就会连坐，一人连累全组。

那这样算来就是“996”你也不够“本分”。而且可不是说你只是干够规定时间就可以了，工作中你还要少吐槽，少有不切实际的幻想，相当于要求你犹如工具人一般老老实实地干活才行。

2. 技术的发展使“全景式敞视”更精准，更易达到“996”

福柯用“全景敞视监狱”（Panopticon）作为现代规训社会的模型。

“全景敞视监狱”源自于英国法理家杰里米·边沁（Jeremy Bentham）的设想：“四周是一个环形建筑，中心是一个瞭望塔”、“环形建筑被分成许多个小囚室，每个囚室都各有两扇窗户，一扇对着塔的窗户，一扇对着外面，使光亮从囚室的一端照到另一端”、“通过逆光效果，人们可以从瞭望塔的与光源正好相反的角度观察四周被囚禁者的人影”。

由此，全景敞视监狱便实现了对被囚禁者隐匿的禁闭，即由于逆光效果，被囚禁者无从得知监视者的踪迹。

“全景式敞视”是由规训所生成的权力控制的全新策略,而规训是全新的匿名治理权力控制下一种产生自动驯服的隐性奴役。

随着大数据技术的应用，算力的提升，企业可以做到对工作量数字化，并且对员工的工作状态、可承载量等信息了如指掌，然后通过算法策略将工作任务派发给员工，这样就可以对创造性要求较小岗位的员工的工作强度和工作时长做到精准控制，确保他们在任何时候都处于饱和状态。

这么做的集大成者要数美团外卖用系统对外卖骑手的控制了，但这种控制方法绝不止于此。

《那些离开互联网大厂的年轻人》对拼多多内部公司客服工作就有如下描述。

因为是管培生，在拼多多最后的日子里，乔伊经历了一次轮岗，她从产品经理的岗位被调去了客服，工作内容变得轻松，但时间仍然被掐得精准。

客服的工作页面右上角会显示未完成的单子数，每当乔伊处理完一批单子，组长就会发配新的单量，未完成的数值不断减少，眼看着接近于零，新任务又来了，重新归位倒数。即使有时候乔伊提高效率，赶在7点30分时让未完成的数值渐进为零，依然会有新的单子被推进来，仿佛一个精准的算法计算着你的下班时间，不愿让你浪费分秒。

就像劈木材的人，乔伊在大厂的要求下不断去完成任务，她觉得自己失去了对生活的感知，能休息的周日，她只想待在床上，出门根本提不起兴趣，健身、化妆、购物、游玩……她全都放弃了。

在这所“全景敞视监狱”里，你的信息可以被系统完全掌控，可你对内部信息却所知甚少，甚至连你的同事的真实名字都不知道。

以加速和提高效率为名，姓名在拼多多是被抹去的。和阿里一样，拼多多采用的也是花名制，工卡、邮箱、座位牌、工作软件、点餐软件……所有标有姓名的地方，都被花名取代。入职之后，对接的部门越来越多，但乔伊对同事的了解只也限于花名。

在拼多多工作的一年时间里，乔伊只知道三位同事的真实姓名：一位是微信名就是真实姓名的上级，另两位是她大学时认识的校友。“去了解同事的真实姓名和真实生活，好像被默认成一件不被允许的事情，系统在提醒你，你只是来工作的，不是来交友的，要拎得清才行。”

3. “996”是适应互联网时代新职业的常规工作状态

互联网极大的改变了人类的生活学习方式的同时也深刻改变着人类的工作方式。

比如，随着互联网教育的发展，人们可以自由的选择空间和时间来去学习，可为了满足用户学习便利的同时，提供学习服务的公司就要调整自己的工作方式来适应用户的需求。

这就造成学习者在利用碎片化时间、节假日或者晚上下班、放学后时间学习的同时，提供服务的公司的老师、助教等员工需要能够同时在线，这样“996”就不可避免。

另外，再比如在媒体行业，纸媒时代顶多弄个日报就已经够新的了，可互联网新媒体时代，那要求的就是24小时新闻资讯随时更新。还有新的内容形式比如短视频在制作难度上也要更加耗费时间。综合起来，工作时长自然会极大的被拉长。

再者，随着手机的普及移动互联网时代的到来，实时在线办公变成一种趋势。不管什么时候，你在哪里，领导和客户都能找到你，而且你也能在线办公，这就成功打破了工作和休息的界限，也为拉长工作时间奠定了硬件上的基础。

百人采访中一个在头条做内容运营的妹子就是一天到晚需要围绕着内容安全团团转。「对于有些岗位来说，996是使命」她开玩笑说。

起初，她主要从事头条上亿流量王牌产品的内容审核。这个工作虽然简单、重复，但是面对早晚无休的用户发出铺天盖地的内容，若是漏审一单就有可能导致严重安全风险，大量用户信息中你不知道什么时候哪个用户就会发一些诸如诈骗类或者涉黄类的违规信息。对于他们的工作来说，无需领导发指令，内容安全问题就是他们的无休止指令，他们就得无条件应对。

后来这位女生，连跳n级，转岗到了现在的策略团队。承担着工作量更大难度也更大的运营安全工作。而难上加难的是休息日和假期对他们来说反而需要更加谨慎，这些时间段反而是产品流量加大的时候，也是各种问题更容易发酵的时候。采访时候，这位女生是这样说的：

“好不容易迎来一个假期，突然公安局来电话说用户在平台上遭遇诈骗”

“之前鹅厂跳楼事件发生后，一些用户会威胁说不满足自己的诉求就去跳楼”

“周末，因为不良内容遭到应用商店审查导致产品上架审核未通过，紧急补坑”

这些事情每一件没做好都有可能对公司是非常沉重的打击。虽然她也不止一次在工作压力和职业迷茫压的崩溃过，可支撑她继续前行的则是一种自带的使命感，她觉得她们的加班，真的是在一种守护公司生命安全。

4. 将“996”融入到权威期待中，从而达到无形控制

心理学上有一个“罗森塔尔效应”说的就是权威期待。大家知道小时候，我们从父母或者其他养育者主导的一些经历当中，总结出了一些话，形成了自己的认知。由于自恋的心理机制，这些话很可能预测了我们的未来，这就是权威期待的力量。

这个权威可以是小时候的父母，也可以是大的社会文化价值观。而影响着中国数千年的最大的社会伦理价值观莫过于儒家思想了，其实日韩也属于儒家文化影响的主要国家。我们知道儒家讲究“仁、义、礼、智、信”，又说“忠信，礼之本也”。

那尊重上级权威，遵守公司价值观就是“忠”，这样的话，上级加班都还没走，你能走么？公司提倡创业精神多加班，你能不加班么？

无私奉献，成就别人就是“仁”。对现在来说，成就公司的愿景，成就老板画的饼就是“仁”啊。

“义”呢，“君子义为上”。君子又是一个实践“五德”的人，即认真、自由、诚实、勤奋和慷慨。那现在认真、勤奋的去达到自己的kpi就是最大的“义” 了。管他“996”的，那是“勤”啊，大大的优秀品质。不去“勤”那就是懒惰了，那会被别人所不齿的。

因此，在我们采访中的确有受访者反映其所在公司刻意通过这种灌输价值观的“洗脑”方式把“996”合理化。

小晨今年25岁，刚工作没多久，在一家互联网金融公司做商业数据分析。这家互联金融公司的母公司是一家证券基金销售公司，公司高层基本都是从母公司转过来的，很多都是资深销售或者讲师。

小晨从到公司的第一周就觉得公司略有些奇葩，因为每周二、周四下午两点到三点都要上国学课，而且还是公司的二老板领着他们一起学习，从老子、孔子一直学到孙子，然后学习稻盛和夫的《干法》。而且，他还发现他们公司工作时间明明是从早上9点到晚上6点，但是到了下班的点，明明做完了事情了，大家都吊着个屁股在工位上不回家。

小晨觉得找个工作也不容易，想再观察观察，况且自己也蛮喜欢学习新知的，就跟着大家一起正儿八经的学起来。为了找个机会让领导知道自己十分好学，在一次《干法》学习分享会后分享了自己最新的学习心得。

他提出了一个他从《罗辑思维》栏目学到的一个概念“U盘化生存”，说每个人可以在自己的工作岗位上以手艺人的态度和标准提升自己，有一天可以实现“自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。”

没想到分享后却引起老板的痛批，老板说这种想法很危险，还讲了稻盛和夫的名言——“职场人要像老牛一样，‘笨拙’、‘愚直’地、‘持续’地付出努力，持续的力量才是获得成功的基石，只想着来回插拔怎么会有持续的力量？劳动是医治百病的良药，工作能克服人生磨难，让你的命运获得转机”。

小晨当时觉得老板说的也对。

到了年底，公司可能想避免骨干人才流失，周五下午六点又组织了个”业务骨干加强学习班“专门学习《干法》，很多同事上完培训课还要加班。

小晨觉得这是一种传销式的洗脑，公司想通过控制员工的思想好努力为其拼命工作。好在不只是他一个人这样想，一次培训结束后，有同事抱怨“与其在这里给我们洗脑，不如多发点工资给我们呢。”

工作一段时间，小晨觉得公司做法很多太陈旧，逐渐懈怠下来，不再那么勤奋加班了。之后，领导就找他谈话，动不动就是稻盛和夫的《干法》经典名言去评判他。

小晨觉得这是道德绑架，直接反问，“你口口声声说稻盛和夫，那稻盛和夫作为老式日本企业的社长，他在任时的工资和员工相差不到五倍，经常和员工同吃同睡，我们能做到么？”。领导一时堵住了嘴，最后以“你跟公司的价值观不符合”为由批评他，小晨不久就离职了。

而儒家思想所提倡的这些理念与西方发达国家福利社会理念恰恰相反。

《圆桌派》有一次讲“996”命题时，窦文涛讲了在法国的一段经历，说有一次在法国巴黎买了一条牛仔裤正要结账，收银员指了指墙上的表，刚好到五点，他们该下班了说什么也不卖给他，告诉他明天再来买，窦文涛只能无奈离开。这在中国肯定就是没有责任心的表现，在人家那边这叫做本分。

还有，那边周六日是不让商店营业的，谁营业就要缴纳额外的税。但是那边有的华人商店老板会觉得可以hold住那个税，照常营业，那周边的人都会对他产生舆论压力，会说华人老板怎么那么贪婪。我想这要是在中国一定会说华人老板勤劳而其他老板怎么那么懒。

这个社会对你的权威期待就像是罩在每个人头上无形压力场，根本逃离不了。也许这个压力会通过你的父母、妻子来传导。

比如，有个被访谈者说有一段时间在一个不靠谱的网红娱乐公司天天加班，自己对工作内容也很不喜欢，就辞职在家呆了一段时间，结果在家天天被父母说教——“年轻人就应该奋斗啊”，“你看你爸妈岁数这么大了，依旧天天这么拼，你怎么能这么悠闲呢”。

最后，这位受访者实在受不了了就赶紧找了个工作继续奋斗。

5. 外因通过内因起作用-真正让我们沦陷的只有我们自己

著名产品人梁宁曾经说，愉悦和满足感会支撑一个人在一个地方投入一万小时，从而使这个人成为天才。如果一个年轻人在工作中，即没有愉悦，也没有恐惧，你基本上可以判断，他在这件事上不会有什么成就。

1）成就感造就加班狂

在工作中什么会让人充满愉悦呢？那无疑是工作中的带来的成就感，特别是那种工作后给你带来的高密度的正向反馈。

钟平毕业于一个三线城市不太知名的大学，现在在字节工作2年半，做的是运营。他的996工作经历得要从大四实习说起了。

18年7月份，钟平大三学期刚刚结束，他就只身一人背着一个书包，装着几件衣服来到了北京。因为自己学校名气不大，还坐落东北，那边根本没有好的实习企业，所以他决定来北京碰碰运气。

四处奔波，投了很多简历也面试很多公司后，机缘巧合下终于拿到了字节跳动的实习offer。那时的字节虽然没有像现在这般如日中天，可是抖音已经成为国民短视频应用了。能来到这样的名企钟平感觉非常幸运，因此非常珍惜这样的实习机会。

来到字节后，作为一个互联网工作经验几乎为零的他非常明确自己的劣势和短板。整个实习期间他都鼓足了干劲。“努力工作，并按时保质保量甚至超出预期地交付产出，成了我人生的首要目标。”谈到这段经历，钟平仍然激情昂扬。

公司规定实习生工作从早上10点到晚上7点就可以，可是他却往往工作到晚上10点钟，甚至比那些正式员工还拼，加上字节一直以来的大小周，他俨然把正常工作时长弄成了“996”的节奏。

“此时的996是一种自发的、令人愉快的一种工作状态。公司办公环境好，而且第一次体验大公司的那种员工福利，这种新鲜感对于提升工作满意度影响不小。但最重要的是，工作本身带给我的获得感和成就感才是驱动我一直以那种强度去干活的主要原因。”钟平这样自我点评。

这段时间里“他就像猪进了菜园子般大口吮吸着新知的美味”。用他的话说是，单位时间能获得的「正向反馈」密度很大，大到能够让他一直处在一种愉悦的心情里工作。

不过，随后他转正变成了团队里的“老人”，开始承担更多工作任务。在任务性质上，也从实习期间的「别人教怎么做」慢慢变成了「得自己摸索怎么做」。工作难度的提升，导致平均交付1个工作的时间变长，同时也带来工作成果获得积极反馈成本也变大。

单位时间获得的「正向反馈」密度显著下降。可他是一个「成就感」驱动型人格，如果长时间无法获得成就感，他就会慢慢对这件事失去热情。

他这时就开始有意识的减少自己的工作时长了，他每天仍然会加班，但从之前的动辄加班2-3个小时已经缩减到了1个小时左右。他提前下班后就选择看书什么的，去探索自己感兴趣的东西。

2）恐惧感是促使人工作的更有力武器

其实恐惧是另外一种动力，甚至比愉悦更强大。有太多让我们恐惧的事情促使我们去加班了。

害怕还不了房租、房贷去加班挣钱，男人害怕扛不起一个家去加班挣钱，害怕达不到kpi被末尾淘汰去加班挣钱，害怕别人都加班自己却早走了长期而往丧失工作竞争力继续加班，害怕老了没有足够的钱养老去加班挣钱······